En qué consiste el registro salarial por sexos y qué pasa si se incumple

Desde este 14 de abril todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener implementado un registro salarial por sexo. Es el fin del plazo que dio el Gobierno cuando aprobó el Decreto que hace obligatoria esta medida, y con la que pretende paliar la brecha salarial entre hombres y mujeres.

La nueva norma fue pactada y consensuada con los principales sindicatos (UGT y CCOO). En las negociaciones también estuvo la patronal, pero se descolgó del texto en el último momento. En el documento hay unas cuestiones que afectan a todas las empresas sin excepción, y otras que solo deberán aplicar aquellas que superen los 50 trabajadores en plantilla.

En qué consiste y qué persigue

La orden del Gobierno obliga a las empresas a que desglosen por sexos su registro de retribuciones, especificando cuál es el salario de cada grupo profesional en función de su cargo. También deberá constar la naturaleza de esa retribución, incluyendo el salario base, todos y cada uno de los complementos o las bonificaciones extrasalariales. Por supuesto todo esto debe ir diferenciado por sexo, es decir, cuánto cobran los hombres y las mujeres de un mismo puesto de trabajo.

La ley también contempla que cualquier trabajador de la plantilla pueda acceder a toda esa información, aunque habrá diferencias entre las empresas que tengan representación legal para los trabajadores y las que no. En caso de no tenerla, el empleado podrá reclamar la diferencia porcentual que haya entre el sueldo medio de hombres y mujeres. Aquellas empresas que sí dispongan de representación legal para los trabajadores facilitarán el acceso a los registros, y los empleados podrán conocer todo su contenido.

El objetivo de este detallado registro es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación entre hombres y mujeres a la hora de percibir un salario por desempeñar el mismo puesto de trabajo. Es por eso por lo que todas las empresas deben llevar un exhaustivo registro de las remuneraciones que reciben todos los integrantes de su plantilla, incluidos los directivos y, en caso de las compañías públicas, los altos funcionarios.

Para las compañías que superen los 50 trabajadores en su plantilla, el texto obliga a incluir un Plan de Igualdad que conste de una auditoría salarial, es decir, un examen detallado acerca de la política salarial de la empresa.

Qué pasa si se incumple

La medida, en vigor desde que salió publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE), da seis meses de plazo para que las empresas se adapten a los requisitos. Por supuesto, la Administración implementará inspecciones de sus técnicos para comprobar y validar que todas las compañías cumplen convenientemente con la nueva ley.

En el caso de que haya incumplimientos, el texto contempla severas sanciones económicas para los infractores. Así, las empresas que no hayan implementado el registro salarial por sexos, o lo hayan hecho de manera deficiente, se enfrentan a multas que oscilan entre los 625 y los 6250 euros. Si la infracción persiste y no se cumple el plazo de enmienda, las empresas se enfrentan a multas que pueden alcanzar los 200.000 euros.