El largo camino para acabar con la brecha salarial en España: soluciones
Las causas de la brecha salarial son múltiples y diversas. El reparto del uso del tiempo en función de los roles de género tradicionales, desigualdad en la temporalidad laboral y la calidad del empleo o la segregación entre mujeres y hombres a la hora de acceder a unos sectores u otros son algunas de ellas. Aquí algunas ideas para combatirlo.
La organización del tiempo es un indicador sintomático de la brecha anacrónica de funciones y actividades que tradicionalmente han correspondido a los hombres y a las mujeres. Y, aunque el tiempo sea una medida uniforme e igualitaria, su uso y distribución evidencia cuán diferentes nos comportamos. Según los últimos datos disponibles de la Encuesta de Empleo del Tiempo (2010) elaborada por el INE, con carácter general, las mujeres dedican más tiempo al cuidado del hogar y la familia (4 horas, 7 minutos) que los hombres (1 hora, 54 minutos). Asimismo, las mujeres son las que más trabajan en términos globales, con o sin remuneración.
Además del empleo del tiempo, la utilización y disfrute de permisos y excedencias es un buen indicador del reparto de tareas entre mujeres y hombres en lo que afecta a las cargas derivadas del cuidado de menores y personas dependientes. Y es que, puestos a atender a hijos o familiares dependientes, nos manifestamos con toda nitidez en nuestra desigualdad. Así, en lo que respecta al uso de permisos de maternidad, se constata que la proporción entre madres y padres que han disfrutado de ellos apenas ha sufrido variación entre 2013 y 2017, llegando apenas a un 2 por ciento los disfrutados por el padre. Asimismo, el acogimiento a excedencias, bien para el cuidado de familiares, bien para el cuidado de hijos o hijas recae de manera mayoritaria en las mujeres.
Según la EPA, en 2017, la participación de las mujeres en el mercado de trabajo siguió siendo muy inferior a la de los hombres. A pesar de que las mujeres han mejorado su nivel de formación en las últimas décadas (el 52,4 por ciento de las personas con estudios superiores son mujeres) y de que ellas se gradúan con mejores calificaciones y expedientes que sus compañeros, la tasa de empleo sigue siendo más de once puntos inferior a la de los hombres. Igualmente destacable es el hecho de que, si durante los años más duros de la reciente crisis económica, las tasas de desempleo de mujeres y hombres llegaron casi a igualarse, una vez se reinició el crecimiento económico, comenzaron de nuevo a aflorar las diferencias, de modo que, si en 2012, la diferencia era tan sólo de 0,45 puntos, en 2017 el paro femenino era ya más de tres puntos porcentuales superior al de los hombres.
Otros rasgos claros y diferenciadores de la situación de mujeres y hombres en el empleo y las condiciones de trabajo se evidencian en la segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo, en una mayor temporalidad en el empleo de mujeres y en la mayor incidencia de contratos a tiempo parcial. Al analizar lo que ocurre, atendiendo al tipo de ocupación, se observa que las mujeres se concentran en un número más reducido de sectores y ocupaciones y, con frecuencia, con las remuneraciones más bajas. Las mujeres son amplia mayoría entre las personas empleadas en los servicios de salud y en el cuidado de las personas, así como en trabajos de tipo administrativo. Además, las mujeres acceden en mucho menor número que los hombres a puestos de responsabilidad, a pesar de que sus niveles educativos son, actualmente y en general, superiores; este hecho supone una importantísima pérdida de talento, tanto para las empresas como para la sociedad en su conjunto.
A tenor de todo lo anterior es preciso, por tanto, seguir actuando en el ámbito del empleo para incrementar las tasas de actividad y empleo de las mujeres; combatir la brecha salarial de género; promover el emprendimiento femenino; reducir la segregación horizontal y vertical del mercado de trabajo; impulsar la participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de decisión y administración de las empresas, en las organizaciones sindicales y empresariales, así como en el sector público; reforzar la igualdad en la formación y capacitación para el empleo; y prestar especial atención a las mujeres objeto de discriminación múltiple, entre otros objetivos.
Mujeres trabajando
Contrarrestar la desigualdad salarial en tres pasos
Concluido el diagnóstico, y con las derivaciones propias de este análisis, corresponde pasar a la acción. En mi opinión, tres son las medidas críticas que deberían adoptarse para contrarrestar el epifenómeno de la desigualdad salarial:
- Facilitar el acceso a la justicia a las víctimas de discriminación indirecta, particularmente retributiva.
- Reforzar los recursos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para facilitar y asegurar la vigilancia y control del cumplimiento de la normativa aplicable; especialmente en materia de discriminación salarial, con el fin de evitar tanto la discriminación directa como la indirecta.
- Promover la difusión y el uso de herramientas que permitan una mejor detección de la brecha salarial de género, mejorando y simplificando su uso (“Herramientas de autodiagnóstico de brecha salarial de género” o “Sistemas de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género”).
- Favorecer la transparencia interna y externa de los resultados de estas herramientas como factor determinante para la toma de decisiones y la rendición de cuentas ante propietarios, clientes y proveedores. En este sentido, es necesario seguir incorporando a la Memoria de las cuentas anuales información sobre igualdad y brecha, como elemento de información para configurar un marco eventual de decisiones correctoras.
Múltiples desafíos para un objetivo común que no se puede ni debe diluir ante las pulsiones negacionistas e involucionistas de algunos discursos políticos recientes. Es la igualdad, estúpidos, la igualdad. Y cuando hablamos de igualdad, en plena conciencia liberal, hablamos también de libertad y de responsabilidad. Y, a todos los hombres, de corresponsabilidad.
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